Radical Transformation – in 3 Schritten

SPOILER / SUPER KURZE ZUSAMMENFASSUNG

  • Menschen formen ihr “Sein” nach Maßgabe ihres “Bewusstseins”.  Radical Transformation ist das Ergebnis eines tiefgreifender INNEREN Erkenntnisprozesses der nötig ist, wenn Führungsteams die Organisationen nachhaltig transformieren möchten. Denn alles, was im “Außen” sichtbar ist ist Ausdruck von inneren Haltungen, Sichtweisen, Erkenntnissen und Intentionen jenes Personenkreises, der die Bedingungen für die Organisationen gestaltet. Das ist auch das Territorium, das Transformation hervorbringt.
  • Die 3-Schritte
    • Bewusstwerdung: Sich des eigenen Bewusstseins bewusst werden
    • Intentionen setzen
    • Neue Bedingungen schaffen

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“Real Change Can Only Happen From Within” (Eckhart Tolle)

Vielen Leadershipteams und Top-Managern ist sehr wohl bewusst, dass es so wie bisher nicht weitergehen kann, dass “sich etwas verändern muss”, aber viele wissen einfach nicht was und wie. Der logische oder gewohnte Schluss für viele ist  es, die “Organisationsstruktur” zu verändern – das lässt sich angreifen, sichtbar machen, ist herzeigbar – und es gibt viele durchaus gute und innovative Beratungen, die mit interessanten Ideen und Methoden hierbei operieren.

Es hat sich eine ganze Community an “new ways of working” Beratern gebildet, die nach allen Flavors beraten, agile, lean, etc., sowie Architekten, die diese neuen Arbeitskonzepte gekonnt in zumeist Co-Working Offices umsetzen. Was sie dabei nicht sehen oder sehen wollen/können ist, dass sie  – mit neuen Mitteln – genau die alten Muster bedienen: Nämlich Veränderungen im sichtbaren/greifbaren “hard fact” Bereich an- und umzusetzen: den Strukturen, Formaten und Arbeitsformen.

Führung abschaffen?

Wenn es zur Rolle von Führungskräften und Leadership kommt, herrscht in diesen Ansätzen eher Verwirrung: Viele reden davon sie ganz abzuschaffen und durch Prozesse zu ersetzen (wie z.b. Holacracy). Diese, die Führungskräfte, seien ja doch nur an ihrem eigenen Machterhalt interessiert, auf Kosten der Mitarbeiter. Sie würden mit Angst operieren – was nun mal in der Natur von Hierarchie liege und per Design so beabsichtigt sei – alles um Menschen unter Kontrolle zu halten. Daher am besten gleich abschaffen, alles, die Hierarchie und die Führungskräfte. Menschen haben nun aber ein natürliches Bedürfnis nach Ordnung und Führung (nicht nach Unterdrückung und Missbrauch!) und es drückt sich dann so aus, dass sich diese in den hierarchielosen, führungslosen Organisationsformen informell herausbilden, oft auf unerwünschte und verdeckte Weise.

Haltung ist interessanter als die Form!

Die Hierarchie ist aus unserer Sicht nicht das eigentliche Problem, sondern die Annahmen dahinter, die Intention und die Interpretation, wie etwa: Menschen müssen gezwungen werden.., sie müssen motiviert werden.., was nicht kontrolliert wird passiert nicht.., oben sticht unten.., Ordnung muss sein.., etc. Falls dem wirklich so wäre, scheint es uns umso naiver davon auszugehen, dass eine neue Struktur existierende Denkmuster nachhaltig transformieren kann.

DNA wird durch tiefe innere Erkenntnis und neue Erfahrungen verändert

Doch leider wird sich oftmals in den Tiefen der  DNA des Unternehmens und des Denkens der Leitung nichts geändert haben. Epigenetics lehrt uns, dass sich die DNA massiv durch neue Erfahrungen und Bewusstseinszustände ändern lässt, aber nicht durch den Besuch des Fitnesscenters, neuen Freunden, gefärbten Haaren oder einem neuen Outfit. Was nicht passiert ist, sind fundamentale Erkenntnisse und Transformation zum eigenen Denken und Handeln in den zentralen Ebenen. So kann es sein, dass ein Unternehmen alles “richtig” macht, aber trotzdem niemand gerne dort arbeitet.

Was ALLEN neuen Methoden gemeinsam ist, so betont es auch Laloux, ist ein “kleines” Detail, das die Voraussetzung für das Gelingen ist: nämlich die Bereitschaft der Eigentümer/Top Führungskräfte/Machthaber, diese Macht freiwillig abzugeben, zu verteilen, Neues zuzulassen und Altes loszulassen.

Die erste und wichtigste Erkenntnis ist jene, dass das Management nicht die Rolle des Auftraggebers von Veränderungsprozessen einnimmt sondern selbst zur Quelle der von ihnen erwünschten bzw. notwendigen Transformation wird. 

Wie kann nun der mentale Shift bei den wesentlichen Menschen gelingen, die Organisationen nach ihren Vorstellungen und Einstellungen gestalten? Wie gelingt es Führungsteams, alte Denk- und Handlungsmuster, über Jahrzehnte geübt, aus sich heraus zu transformieren um Neues möglich zu machen?

Wir haben dazu in den letzten Jahren, gemeinsam mit einem Zen Priester aus San Francisco, seit 25 mit den Fragen von Mensch-Sein, Bewusstsein, Transformation von Leid in Freude befasst, einen mächtigen 3-Schritt entwickelt. Es ist nun die Zeit reif, diesen explizit und transparent gemacht.

Schritt 1: Becoming Aware / sich der wesentlichen Dinge bewusst werden 

  1. Bewusstsein für Innere Prozesse: Führungsteams erkennen klar, dass die Art zu denken und zu handeln das entscheidend prägt, was in der Organisation möglich ist und was nicht.
  2. Die Energie und die Muster der Organisation sind der Spiegel der eigenen Sichtweisen, die sich in Folge in allen möglichen sichtbaren und erlebbaren Strukuren, Prozessen und Teil-Kulturen ausdrücken. Beispielsweise finden sich Angst- und Kontrollphantasien in den Kontrollmechanismen der Organisation wieder. Oder umgekehrt: offene und gelassenen Kultur und Sichtweisen im Führungsgremium strahlen in die Organisation aus, wodurch u.A. transparenter Umgang mit Informationen möglich wird.
  3. Es wird klar, dass der Schlüssel zur Transformation beim Führungsteam selber liegt und nicht außerhalb in externen Lösungen, Strukturen und Prozessen. Wir nennen diesen Prozess der Bewusstwerdung “wer sind wir, warum und wie handeln wir und wie bekommen wir kraftvollen Zugriff darauf”, Personal Mastery.
  4. Wir gehen davon aus, dass Persönlichkeitsentwicklung/ Führungskräfteentwickung und Organisationsentwicklung einander bedingen und nicht getrennt werden können, und daher EIN Prozess sind.
  5. Bewusstsein für Äußere Prozesse: ein tiefes Verständnis dafür zu entwickeln, in welchem Umfeld man ist, was jetzt gerade passiert.
  6. Es gibt viele Praktiken aus alten Weisheitslehren wie dem Zen, die entwickelt wurden um die Achtsamkeit, die Aufmerksamkeit, das SEIN und Wahrnehmen im Hier und Jetzt schulen, die sehr effektiv eingesetzt werden können. (Meditation, Dialogübungen, aktives Zuhören etc).

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Schritt 2: Intentionen setzen:

Intention ist ein Seinszweck. Er bringt die Ausrichtung des gesamten Unternehmens-körpers zum Ausdruck. Intentionen sind ein starkes Commitment und geben roten Faden wie Korridor vor, Richtung wie inhaltliche Orientierung, geteilt von der gesamten Organisation. Eine starke Intention kann sein: “Wir schaffen mit allem was wir tun Mehrwert für unsere Kunden”, oder “Wir wollen dieses und jenes in die Welt bringen” auch wenn wir noch nicht genau wissen, wie. Ab diesem Moment können dann Entscheidungen nach den Kriterien getroffen werden, die diese Intention stützen.

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Schritt 3: Neue Bedingungen schaffen:

Führung muss ständig daran arbeiten, neue günstige Bedingungen zu schaffen, die Neues ermöglichen. Sie passt sich den sich ständig ändernden Bedingungen der Umwelt nicht nur an sondern macht sich diese aktiv und bewusst zunutze. Die Aufgabe von Führung ist aber nicht, dies alles selber zu tun, sondern es aktiv zu fordern, zu fördern und zuzulassen, und dadurch die Selbstorganisationskräfte des Unternehmenskörpers zu stärken.

Dies ist der nun Moment der Öffnung, in der sich in Organisationen auf Basis neuer Einstellungen, Sichtweisen und Mindsets neue Möglichkeiten zeigen. Es ist genau jener Moment, indem sich neue Strukturen zeigen wollen, gerufen aus einer neuen Art zu denken, zu kreieren, zu imaginieren, zu Sein und zu handeln. Sie sind also Folge eines neuen Sehens und Handelns und somit Ausdruck einer intrinsischen Ordnung. Nun kann es Sinn machen, sich auch mit neuen Arbeitsformaten zu beschäftigen, diese selber zu entwickeln und immer wieder anzupassen. Dies ist der Moment, sich bewährte Practices anzusehen, das Büro umzustellen und neue Apps zu programmieren.., etc.

Version 2

Die Aufgabe von Führungskräften ist aus unserer Sicht, eine Practice zu entwickeln diese 3 Schritte bei sich selber und in der Organisation zu praktizieren, zu veredeln, voranzutreiben und neue Practices zu entwickeln, die ein geteiltes (shared), gemeinsames und höheres Bewusstsein zum eigenen und kollektiven Handeln zu schaffen. Sie sprechen, halten und formen die Intention der Organisation und unterstützen die Menschen darin, sich eigene Gedanken zu machen und schaffen ständig neue, günstige Bedingungen, die neues und kraftvolles Handeln möglich machen.

Zusammengefasst:

Wie gelingt es Führungsteams, alte Denk- und Handlungsmuster, teilweise über Jahrzehnte geübt, aus sich heraus radical zu transformieren um Neues möglich zu machen? 

  • Wir sehen, dass viele Unternehmen den immer gleichen Fehler wiederholen: ihre Strukturen zu verändern anstatt die Denkmuster zu hinterfragen, die den Strukturen zugrundeliegen.
  • Führungsteams fällt es schwer zu verstehen, dass ihre Form des “Seins” viel relevanter ist als sie gemeinhin denken.  Diese definiert den (Denk)Rahmen für die Organisation.
  • Es wird klar, dass der Schlüssel zur Transformation beim Führungsteam selber liegt und nicht außerhalb in externen Lösungen, Strukturen und Prozessen.
  • Wir sind davon überzeugt, dass Persönlichkeitsentwicklung/ Führungskräfteentwickung und Organisationsentwicklung einander bedingen und nicht von einander getrennt werden können.
  • Personal Mastery ist der Schlüssel, Zugriff auf das eigene Denken und Verhalten zu bekommen.
  • Alle Organisationen, auch hierarchische Traditionsunternehmen,  können sich sehr wohl aus sich heraus in eine offene, innovative Community transformieren. Aber die Führung muss dazu vorangehen. Und darf sich nicht in der Auftraggeberrolle dabei ausnehmen und heraushalten, ganz im Gegenteil.

 

Autoren: Julia Culen & Christian Mayhofer

Links:

http://www.n3xt.space

https://pazifika.com/2016/11/28/organizational-consciousness-a-shortcut-to-transformation/

https://www.linkedin.com/pulse/why-exponential-technological-change-need-humanity-gerd-leonhard?trk=hp-feed-article-title-share

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