Falls Sie sich schon mal gefragt haben, warum die “Bahnhofsorganisationen” so gut funktionieren..

… und was Unternehmen von diesen lernen könnten, dann lesen Sie doch einfach diesen Post. Denn diese Thema beschäftigt mich nun schon seit ein paar Wochen und ich bin beim Überlegen, Schreiben und Gesprächen mit Christian auf ein paar doch erstaunliche und wie ich finde relevante Punkte gekommen.

Warum “Bahnhofsorganisationen” den normalen Unternehmen in so gut wie allen Dimensionen überlegen sind. Sowohl im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation, die absolut Top ist.. 

Als durchschnittliches Unternehmen könnte man eigentlich grün und blass werden vor Neid. Denn während bei diesen laut Gallup nur 15% der Mitarbeiter motiviert sind und 70% Dienst nach Vorschrift machen (gerade soviel, dass man keine Probleme bekommt), können “Bahnhoforganisationen” wie Train of Hope, Refugees Welcome und Viele mehr zu 100% Mitarbeiter vorweisen, von denen Unternehmen nur träumen können: ihre Mitarbeiter agieren hoch motiviert, selbstverantwortlich, organisieren sich selbst um die sich ständig ändernden Probleme und Herausforderungen, agieren unendlich flexibel in sich ständig verändernden Umständen, lassen sich ganz ohne Murren zu “niederen” Diensten wie Wasser und Kleidung sortieren einteilen und packen dort an, wo es gebraucht wird, auch wenn sie eigentlich aus einem anderen Zweck da sind, zum Beispiel übersetzen.

Sie arbeiten klaglos und jenseits von Unterschieden wie Alter, Herkunft, Qualifikation und Befindlichkeiten zusammen und zwar ohne lange Eingewöhnungszeit. Sie jammern nicht über die Umstände wie Kälte, Müdigkeit und unfähige  Führungskräfte. Sie verplempern keine Arbeitszeit im Internet und machen Pausen nur dann, wenn gerade weniger zu tun ist. Sie verschwenden kein Firmeneigentum und gehen höchst ökonomisch mit den Ressourcen um. Und so weiter!! Und das Ganze ohne Bezahlung, ohne Bonus, ohne Firmenwagen, Betriebskindergarten und sonstigen Fringe Benefits, mit denen sich Unternehmen um die Gunst ihrer MitarbeiterInnen bemühen.

Wenn der Blick weiter von der Person auf die Organisation geht, kann man Ähnliches feststellen: diese Organisationen, die sich weitgehend selbst organisieren und über social media kommunizieren und sich koordinieren, können ebenfalls alles, was zur Zeit für etablierte Unternehmen so bitter nötig wäre: absolut perfekt mit völlig unplanbaren Situationen umgehen (plötzlich ist wieder ein Zug mit 1500 Menschen da), reagieren innerhalb von kürzester Zeit auf veränderte Nachfragen in Bezug auf Quantität (wir brauchen wieder Helfer!!) und Qualität (jetzt bitte Übersetzer!!) und Ressourcen (Bitte Bananen!!! Annahmestop Decken!!!).

Sie sind höchste ausdifferenziert und sehr innovativ mit einem breiten Band an Angeboten  wie Kleidung, Essen, Trinken, Schlafen, Spielen, Gesundheit, Information, Rechtsberatung, Übersetzung und Transport. Sie agieren höchst effizient und pragmatisch, denn aus Ideen, die sich bewährt haben, werden Innovationen. Sie entwickeln sich jeden Tag weiter, wachsen, werden professioneller und noch schneller und leistungsfähiger. Sie sind in engem Austausch mit ihren Kunden (den Flüchtlingen), befreundeten Organisationen an anderen Orten und in synergetischer Kooperation offiziellen Organisationen wie Polizei, Rotes Kreuz und ÖBB sowie anderen Stakeholder (z.B. Reisegästen).

Der Aufwand für Overhead und Koordination ist minimal..

Das Ganze läuft ohne HR, Controlling, Planung und Management, diese werden durch einen ständige Feedbackschleife ersetzt nach dem Motto “Was hamma, was brauchma”. Es gibt wohl immer ein Kernteam aus “Freiwilligen”, also eigentlich Menschen, die ohne Bezahlung arbeiten oder einer Mischung aus “Freiwilligen” und “Hauptamtlichen”, die bezahlt sind, die aber hoffentlich auch freiwillig arbeiten. (denn freiwillig heißt eigentlich “aus freiem Willen” und nicht “unbezahlt”. Man geht also davon aus, dass nur Leute, die unbezahlt arbeiten, dies auch aus freiem Willen tun, was interessant ist.., aber eine andere Geschichte.. ).

.. und die Kultur und der Verhaltenskodex ohne lange Worte schlichtweg für alle klar

Es gibt wohl ein paar wenige “Regeln”, wie das Tragen von Handschuhen, oder impliziten Regeln die einem die Vernunft sagt, nämlich, dass man den Menschen kein Bargeld schenken soll und Ähnliches. Man hat aber den Eindruck, dass alle nach denselben Regeln agieren und handeln, obwohl es kein Einführungsseminar zu “unsere Werte” gegeben hat und die Leute aus völlig unterschiedlichen Kontexten kommen – und sofort voll einsetzbar sind.

Das wirft einige Fragen auf: Wie machen die das? Was können die, was wir (die Unternehmen mit dem durchschnittlichen Mitarbeiter, der nur zu 15% total motiviert ist) davon lernen? Wenn überhaupt vergleichbar?

Jetzt könnte man sagen: na gut, das ist ja alles fein, aber das kann man ja ÜBERHAUPT nicht vergleichen mit einem “normalen” Unternehmen. Doch, kann man und muss man, wenn man Lust hat, etwas davon zu lernen und vielleicht auch für sich selbst zu übernehmen. Dazu haben wir uns die folgenden drei Fragen gestellt und diese für uns so beantwortet:

  1. Frage: Was genau treibt die Menschen zu diesen Höchstleistungen an bis zu dem Punkt, dass sie ihre bezahlten Jobs kündigen um einen nicht-bezahlten Hilfsjob zu machen?

Die Hauptmotivation kann man darin vermuten, Menschen in Not zu helfen, vielleicht auch ein wenig schlechtes Gewissen und der Wunsch, etwas zu tun. Einfach zu helfen. Das erklärt, warum die Menschen kommen, aber noch nicht, warum es auch funktioniert. Denn es gibt noch andere Faktoren, die Menschen über das Maß motivieren und nachhaltig “bei der Stange” halten, wie ich aus persönlicher Erfahrung, Berichten und Gesprächen herausgehört habe und diese sind:

Etwas Sinnvolles tun: alle wissen, warum sie da sind, nämlich um Menschen in Not zu helfen und zu versorgen. “Es tut mir selber gut, ich mache es auch für mich”, sagen die Menschen ganz offen und ganz oft.

Die Erfahrung der Selbstwirksamkeit: ich sehe, dass meine Arbeit etwas bewirkt, dass Menschen satt sind die hungrig waren, die gefroren haben gewärmt sind, die Erschöpften einen Schafplatz haben.

Die Möglichkeit der Selbstorganisation und Innovation: mir wird nicht ständig befohlen (stelle die Bananenkiste so hin und nicht so) und auch nicht kontrolliert (hast Du die Bananenkisten richtig hingestellt und sortiert?), sondern ich ausprobieren und Neues vorschlagen kann. Wenn es sich bewährt, wird es übernommen und anerkannt. z.B. habe ich bei meinem Einsatz vorgeschlagen, die Einkaufswagerln quer zu stellen, damit sie nicht andauernd wegrollen und wir die Fläche zu den Menschen vergrößern, wurde sofort übernommen und freudig quittiert..

Keine fixen Rollen, Positionen und “Hierarchien” und unendliche Entwicklungsmöglichkeiten: Die Organisation ist völlig fluide und je nach Qualifikation, Nachfrage und Situation kann sich meine Rolle ändern. Meine Schwester ist zum Beispiel gekommen, um als Psychologin die Übersetzer zu supervidieren, hat sich dann in der Kinderecke wiedergefunden, weil gerade dort Bedarf herrscht. Das heißt aber nicht, das sie ab jetzt für immer “Kinderecke” IST. Jemand anderer sortiert am ersten Tag Kleider und am zweiten Tag ist er im social media Team und bleibt dort bis auf Weiteres. Der Auf- und Umstieg geht schnell.

Rigorose Selbstorganisation: eine der möglichen “Anweisung” des Koordinators an den “Mitarbeiter” kann auch sein: ich habe derzeit keine bestimmte Aufgabe für Dich, aber geh herum und schau, ob jemand abgelöst werden will. Sprich: such Dir selbst eine sinnvolle Aufgabe

Das Gefühl, gebraucht zu werden: Ich habe öfters gehört und gelesen, dass Leute über sich sagen “Ich werde hier gebraucht, und vermutlich noch länger”. Menschen wollen nützlich sein und das Gefühl gebracht zu werden, ist einfach sehr erfüllend und befriedigend.

Teil einer Gemeinschaft zu sein: sobald man ein Caritas Shirt anhat, oder einen Sticker mit dem Namen, oder auch nur Gummihandschuhe weiß man: ich gehöre dazu, ich bin wertvoller Teil von etwas Größerem Ganzen.

Kooperation statt Konkurrenz: diese hochkomplexen Situationen sind nur gemeinsam bewältigbar, wenn alle zusammenarbeiten, eng kommunizieren und ohne lange Abstimmung funktionieren. Positionskämpfe und Eifersüchteleien sind völlig sinnlos und kontraproduktiv für die Erfüllung des Zwecks. Zuwiderhandlungen werden von der Community boykottiert und nicht von einem Chef.

Jeder ist eine Führungskraft und CEO im eigenen Bereich: egal ob bei den Kindern oder in der Essensausgabe: jeder übernimmt hier volle Verantwortung für sich und andere, muss ständig Entscheidungen treffen, denn es gibt niemanden, den man fragen könnte.  z.B. als das Essen knapp wurde haben wir die Bananen rationiert (nur 1-2 Stück pro Person) und so im Moment auf die Situation reagiert.  

Wertschätzung: Es gibt unendlich viel Anerkennung von den Kollegen, der Bevölkerung und den Kunden: ein Strahlen, ein Lächeln, ein “Danke”, eine Umarmung.

Spaß und Humor: Ja, es wird auch gelacht und zwar angesichts des Dramas, angesichts der Kälte und angesichts der Anstrengung. Es wird mit den Flüchtlingskindern gespielt und mit den Flüchtlingen gescherzt. Fröhlichkeit in einer Umgebung, die an sich nicht besonders witzig ist, im Gegenteil. Und es hat allen gut getan.

Freiwilligkeit: Die Leute haben frei gewählt hier zu sein und können auch jederzeit wieder gehen. Daher macht Beschwerde und Jammern überhaupt keinen Sinn, es macht auch niemand. Und dies ist kein Unterschied zu Angestellten/Arbeitern in Unternehmen: denn auch sie sind freiwillig da, haben diesen Job und dieses Unternehmen gewählt und können jederzeit gehen. Sie vergessen das nur oft, und wähnen sich in einer Zwangssituation. Der einzige Unterschied: sie werden BEZAHLT – im Gegensatz zu den “Freiwilligen”. Das macht sie aber genau nicht zu Zwangsarbeitern, wie manche glauben.

2. Frage: was machen diese Organisationen anders und richtig?

Sie vertrauen dem Menschen: Sie vertrauen den Menschen die kommen, dass sie aus den richtigen Motivationen kommen, dass sie sich nicht bereichern (Nüsse klauen), dass sie ihre Fähigkeiten einsetzen und dass sie die übertragenen Aufgaben erledigen. Und dass sie selber mitdenken.

Sie versuchen nicht zu motivieren: Es herrscht eine grundsätzliche Stimmung der unbedingten Wertschätzung (Danke, dass ihr da seid, ihr seid toll), die sich die Mitarbeiter aber vor allem gegenseitig geben und zwar implizit, durch ihr hier sein. Die Motivation kommt aus der Art der Arbeit und aus der Art und Weise, wie diese erfolgt (siehe oben).

Sie lassen sie einfach ihre Arbeit machen und leben auch damit, wenn etwas nicht 100% perfekt ist

Keine Abhängigkeit von einzelnen Lieferanten Auf die Frage, warum diese Organisationen nicht stärker auf Warenlieferung von Supermärkten und Herstellern setzen, sagen sie schlichtweg: “Die Privatspender sind schlichtweg schneller. Wir rufen auf, 15′ später haben wir die Ware.” und “wir bekommen auch große Lieferungen von diesen Firmen”

Sie kommunizieren in Echtzeit und sehr interaktiv mit allen Stakeholdern: online und off-line. Sie beherrschen Facebook und Twitter perfekt und bauen über diese Kommunikation eine Beziehung und auch einen anziehenden Spirit auf (Ihr seid die Besten! Wer von Euch kann uns heute helfen? Wir freuen uns über Windeln, Helfer und Kekse..)

Sie sind unendlich pragmatisch, mit klaren Priorisierungen: da gibt es beispielsweise eine Liste die heißt so:  To Dos, wenn es gerade etwas ruhiger ist

Sie haben Tools entwickelt, sich trittsicher in der Komplexität, Volatilität und Ungewissheit zu bewegen: das wichtigste Tool ist die ständige und aktive Kommunikation (online, off-line) mit den Lieferanten (Spendern), Mitarbeitern (Freiwilligen) und offiziellen Stellen sowie verwandten Organisationen. Sie sind in einer ständigen Abstimmungs- und Koordinationsschleife.

Minimale zentrale Koordination, dezentrale Entscheidungen und hochvernetzte Kommunikation: die Organisation kann deswegen so schnell und flexibel (re)agieren, weil die Entscheidungen sofort und von jenen Personen gefällt werden, die den höchsten Informationsstand haben – also zumeist unmittelbar vor “Ort”. Die Versorgung der Essensstationen wird nicht “zentral” gesteuert und geplant, sondern reagiert auf aktuelle Anforderungen, die von den operativen Mitarbeitern Vorort durchgegeben werden. Wenn es heißt “brauchen Nüsse und Deos”, werden diese geliefert, niemand kontrolliert, ob dies wirklich der Fall ist.

Ad-hoc Organisation statt fixen Strukturen: rund um ein aktuelles Problem “ein Sturm kommt auf, wir müssen die Lager befestigen” wird nun der Fokus darauf gerichtet. Stopp der Spendenannahme und Konzentration auf den Schutz vor dem Sturm. Es wird dazu keine Abteilung gegründet und keine neue Rolle “Lagerbefestiger” installiert, der in einem üblichen Unternehmer dann noch bestehen bleiben würde, auch wenn der Anlass schon wieder weg ist. Wenn das Problem gelöst ist, löst sich auch die “Struktur” wieder auf.

Stabilität in der Komplexität: Bei aller Flexibilität und Volatilität gibt es sehr stabile Elemente, sowohl in Personen (Kernteam), als auch in Rollen (Koordinator, Kommunikator, Helfer, Sortierer, Essenverteiler, Spender, etc). als auch in Abläufen und ein paar Regeln (Umgang mit Hygiene etc). Der Rest steuert sich selbst auf Basis der geteilten Werte und des Daseinszwecks.

3. Frage: Und was sind nun die Implikationen für “normale” Organisationen? 

Das Problem von unternehmerischen Organisationen ist, dass sie mit der Zeit “einsteifen” in ihrer Bewegungsfreiheit, ihrer Flexibilität und Agilität. Sie streben nach Stabilität und Berechenbarkeit, werden dadurch aber sehr fragil und angreifbar für veränderte Anforderungen. Sie denken in Strukturen, in Positionen, in Rollen, Prozessen, Vorgaben und in Job Descriptions, die aber immer schon wieder veraltet sind. Sie versuchen einen Status Quo festzuschreiben, der heute schon nicht mehr die Anforderungen erfüllen kann.

Der Grund, warum “Bahnhofsorganisationen”, würden sie auf Dauer bestehen, dieser Gefahr weniger ausgeliefert sind, und warum auch die Caritas, die ja eine ausgereifte Organisation ist, diese Gefahr im Bezug auf die Einsatzorte nicht haben, ist sehr einfach: sie wären nicht überlebensfähig. Sie sind ununterbrochen gefordert, sich auf die neue Situation einzustellen, es gibt kaum äußere Stabilität.

Sie sind also hochangepasste Organisationen, die wie Organismen funktionieren, sich also ständig fluide weiterbewegen und die nicht versuchen, das Lebendige durch fixe Strukturen zu töten. Deswegen fühlen sich die Menschen dort so wohl und bringen sich mit ihrer ganzen Kreativität, Kraft und Lebendigkeit ein und leisten Unglaubliches. Sie werden nicht durch Bonussysteme korrumpiert und zu Konkurrenzdenken erzogen.

Auch wenn diese “Freiwilligen” Organisationen nicht mit einem Industrie- oder Handelsunternehmen vergleichbar sind, gleichen sie jedoch in fast allen Dimensionen einem “normalen” Unternehmen: sie erbringen eine Dienstleistung, sind produktiv, haben Mitarbeiter, Ressourcen, Produktionsabläufe, Geld uvm. Insofern sind sie schon vergleichbar und wenn Sie sich die oben genannten Punkte ansehen, sind diese bis zu einem gewissen Maß auch in Unternehmen durchführbar, die auf Profit ausgerichtet sind.

Sie müssen also kein “Train of Hope” oder die Caritas sein, und auch nicht Flüchtlinge versorgen, um ihren Mitarbeitern Wertschätzung, Sinn, Zugehörigkeitsgefühl und Selbstverantwortung zu geben. Was Sie tun müssen ist, sich von alten Vorstellungen zu lösen, Machtgefüge aufzubrechen, aufhören, rücksichtsloses Verhalten zu belohnen und Geld als den alleinigen Unternehmenszweck zu verstehen.

Sie könnten sich sehr viel Geld für die Durchführung von “Engagement” Programmen sparen, und sehr viel an Effizienz, Drive, Innovationskraft und Finanzergebnis hinzugewinnen, wenn Sie die Menschen in ihrer Organisation emotional erreichen und diese ernst nehmen.

Wenn Sie die einfachsten und wichtigsten Bedürfnisse von Menschen anerkennen und Ihre Organisation um diese herum aufbauen: dem Wunsch, dazuzugehören, sich entwickeln zu können und etwas für einen gemeinsamen Sinn und Zweck beizutragen. Und sich nicht davon verführen lassen, das ganze System zu bestrafen (mit vielen Kontrollen), weil  Einzelne nicht mitspielen wollen.

Unternehmen, die diese Themen weiterhin als “soft facts” abtun, also etwas für Softies, das nicht so wichtig ist, machen einen großen Fehler. Schon aus ökonomischen Gründen: Die Unlust der Mitarbeiter kostet die Wirtschaft Milliarden, allen voran die Kosten für die Fluktuation und für die mangelnde Leistungsfähigkeit von Organisationen.

Wollen Organisationen in dieser komplexen und schwankenden Welt eine Zukunft haben, werden Begeisterung, Leidenschaft und Innovationskraft der Menschen, die für sie arbeiten, zunehmend zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren. Und diese kann man weder kaufen noch erzwingen. Man kann sie nur geschenkt bekommen. Freiwillig.

PS: diese Post soll auch all jene Menschen würdigen, die hier ohne Bezahlung, aus freiem Willen und mit unendlichem Engagement und mit der Hilfe aller, die Spenden, Tolles leisten und durch ihren Einsatz nicht nur für Menschlichkeit sorgen, sondern auch Chaos und Unruhe verhindert haben. Und die dem Staat und den Steuerzahlern unendlich viel Geld erspart haben, denn die Wirtschaftsleistung wird in die 100.000e Euro gehen, wenn nicht in die Millionen (dazu bräuchte man jetzt einen echten Ökonomen).

Links:

WIWO Artikel berichtet über Gallup Studie: Demotivierte Mitarbeiter und schlechte Führung verursachen Schaden in Mrd. Höhe in Deutschland

Mein Erfahrungsbericht zum Einsatz am Westbahnhof

New York Times über Volunteers

Bericht der Wiener Zeitung : Bahnhof als humanitäres Hilfszentrum

Guter Bericht über die aktuelle Situation der Helfenden und Flüchtenden vom Wiener Westbahnhof


13 thoughts on “Falls Sie sich schon mal gefragt haben, warum die “Bahnhofsorganisationen” so gut funktionieren..

  1. Sie haben den sehr interessanten Artikel Ende September 2015 geschrieben und seit dem hat sich vieles für Train of Hope geändert:

    Zuerst haben sie für ein Spendenkonto einen Verein gegründet und dann haben sie sich mit Hilfe von Experten ein Organigramm gegeben und Aussenstellen eröffnet. Train of Hope hat sich von einer lokalen selbstorganisierten Initiative zu einem NGO weiterentwickelt.

    Nichts dagegen einzuwenden, die Grünen haben auch als Initiative in Hainburg begonnen, aber nicht jede Initiative kann und soll sich zu einem NGO entwickeln oder durch Vereinsmaierei selbst beschädigen.

    Es gibt wissenschaftliche Methoden und Verfahren um die Lebendigkeit und alle Stärken, die Sie oben beschrieben haben, als Initiative zu behalten. Ein Verfahren ist die soziometrische Teamaufstellung nach Riepl/Buer, da sich diese aufgrund der Akteurperspektive und der angestrebten Verflüssigung der Rollen sehr gut für Fragen und Themen der selbstorganisierten Initiativen eignet.

    Mehr dazu finden Sie auf meiner page: http://temt.at/initiativen-beratung/

    Freue mich von Ihnen zu hören und
    Keep it liquid
    Christopher temt

    Like

  2. Toller Artikel tatsächlich, exzellente Beaobachtungen.
    Ich sehe jedoch zwei Punkte, die das Übertragen dieser Verhalten an die normale Wirtschaft oder an anderen Organisationen erschweren könnten.
    1- es handelt die um eine begrenzte Zeit. Der Mitwirker/Mithilfer plant nicht sein Leben damit zu verbringen. Er / sie kann deshalb Umständen besser akzeptieren (Fehler oder Befehle v anderen) wo es im normalen Leben auf längere Sicht nicht ertragbar wäre. Diese kurzzeitige Aktionen sind in Linie mit den Werten des Mithelfer, nicht mit seinen/ihren Lebensziele.
    Mein Kommentar will keine Kritik äußern, am Gegenteil ich möchte glauben, dass wir andere Organisationen auch so funktionieren. Aber auf dem Weg sind Steine und hier sind mindestens zwei davon.
    VG und Danke fürs schreiben!
    2-es ist eine Welt ohne Bestrafung und Angst vor Fehlern. Der Stress ist viel weniger als in Situationen wo der Mensch lebensbedrohenden Entscheidungen und Taten durchführen muss (Ärtze ohne Grenzen auf dem Feld) und es gibt ein allgemeine Akzeptanz und eine generalisierte Euphorie die dazu beitragen, dass die Aktionen sind in eine Leichtigkeit geführt, keiner ist da um zurechtweisen (nicht wie auf einer Demo oder einer Bedetzung, oder Engagement in einem totalitären Staat),

    Liked by 1 person

    1. Vielen Dank für Ihren Kommentar: ich sehe das sehr ähnlich wie Sie, eine direkte Übertragung ist natürlich nicht möglich. Die begrenzte Zeit, die Möglichkeit, jederzeit wieder zu gehen, dass man eben nicht weisungsgebunden ist etc sind natürlich völlig andere Rahmenbedingungen. Gleichzeitig ist es jedoch erstaunlich, dass gerade in einem Umstand, wo keine Druckmittel und Zwang möglich sind, soviel “von selbst” funktioniert und das hat mich interessiert zu analysieren.
      Aber keine Frage: völlig anderer Kontext, von dem man möglicherweise aber lernen könnte 🙂

      Like

  3. Großartige Analyse und toll – praxisnah – geschrieben. Der Beitrag sollte in der Zeit und FR/SZ unbedingt veröffentlicht werden. Sie zeigen sehr deutlich die große Chance durch die “Krise” zur Veränderung nur noch marktorientierter Strukturen in Deutschland auf. Ich werde den Beitrag erst einmal verlinken und an Freundinnen mailen. Danke sehr mit Grüßen aus Kinshasa.

    Like

    1. Danke, das freut mich. Ich habe dieses Thema einer großen Österreichischen Tageszeitung angeboten, die waren aber nicht wirklich interessiert.. daher habe ich selber gepostet und erreiche so auch Tausende Menschen.. aber ein Artikel in der ZEIT wäre natürlich toll!

      Like

  4. Ich sehe das ähnlich, es sind ganz archaische Kräfte und Grundprinzipien des Menschen, die hier wirken. Und die in vielen Organisationen aus einem falschen Effizienzverständnis und aus einem industriellen Organisationsdenken heraus abgetötet werden. Die jetzt gängigen hierarchischen Organisationsformen wurden designt, um die Menschen möglichst zu entmenschlichen und sie als reine Arbeitskraft einsetzen zu können (Taylorismus).

    Liked by 1 person

  5. Danke für diesen großartigen Artikel!
    Mir fallen zur Beschreibung dieses Phänomens nur Begriffe ein, die man zur Beschreibung von Stammesgemeinschaften oftmals verwendet hat; “Akephalie” und “segmentäre” Ordnung sind Grundmerkmal vieler uralter, höchst erfolgreicher Kulturen.
    Ich hätte nie zu hoffen gewagt, das Derartiges “bei uns” derart durchschlagend funktionieren kann.
    Ich denke, die Vorkommnisse dieses Septembers werden Analysten und politische Denker noch jahrzehntelang zu diskutieren haben- ich hoffe das dies die erste Morgenröte zu etwas völlig Neuem sein kann- auch wenn es eines der ältesten Systeme der Menschheit ist, daß wir gerade (unbewusst) wieder entdecken.
    Arbeit aus innerer Motivation war beinah eine Menschheitsgeschichte lang die einzige Arbeit die überhaupt geleistet wurde….

    Liked by 1 person

  6. Danke für diese wunderbare, differenzierte Analyse!

    Ich beschäftige mich auch schon seit Beginn mit dieser Frage im Hinblick auf politische Strukturen. Ich arbeite ehrenamtlich seit einem halben Jahr in einer erfreulicherweise sehr bewegten Stadtpartei – den Grünen St. Pölten. Da wir der Meinung sind, dass Neues nicht mit alten Strukturen, die nicht mehr zeitgemäß sind und vor allen den Wünschen und Bedürfnissen der Menschen nach mehr Selbstorganisation und Partizipation nicht mehr entsprechen, gestaltet werden kann, haben wir uns mit einer neuen Methode – der Soziokratie – organisiert. Die Soziokratie ist eine Kreisorganisation, alle Mitglieder sind beteiligt und sie kann sehr flexibel auf Situationen reagieren.
    Zurück, zu dem was ich sagen möchte: Ich finde es äußerst notwendig, dass das „eingesteifte“ politische System durch neue Strukturen ersetzt wird und habe bereits mehrfach in meinen Artikeln darauf hingewiesen, dass die Politik sich ein Beispiel an der engagierten Zivilgesellschaft nehmen kann und soll.

    Wenn Sie schreiben: „Was Sie tun müssen ist, sich von alten Vorstellungen zu lösen, Machtgefüge aufzubrechen, aufhören, rücksichtsloses Verhalten zu belohnen und Geld als den alleinigen Unternehmenszweck zu verstehen. …. Sie könnten sich sehr viel Geld für die Durchführung von “Performance” und “Engagement” Programmen sparen, und sehr viel an Effizienz, Drive, Innovationskraft und Finanzergebnis hinzugewinnen, wenn Sie die Menschen in ihrer Organisation emotional erreichen und diese ernst nehmen. …“ dann kann man das 1:1 auf die Politik übertragen!

    Nochmals herzlichen Dank. Ich werde Sie sicher sehr oft zitieren!

    Liked by 1 person

    1. Gratulation zu diesem Artikel, sehr gut geschrieben und vor allem richtig tiefsinning – meine Verbeugung ! Und nachdem ich gerade das Buch “Organisation für Komplexität ” (redline Verlag) lese, darf ich daraus zitieren: Problemlösung in leblosen Sytemen funktioniert über Anweisungen. (Taylor Ansatz) Problemlösung in lebendigen Systemen erfordert Kommunikation ! (Lernende Organisation, nicht hierarchische dynamische Organisation)

      Liked by 2 people

Comments are closed.